Theo Từ điển bách khoa Việt Nam (năm 1995), bình đẳng là sự đối xử như nhau về các mặt chính trị, kinh tế, văn hóa, không phân biệt thành phần và địa vị xã hội, trong đó trước tiên và cơ bản nhất là bình đẳng trước pháp luật. Quyền bình đẳng là một loại quyền lợi cơ bản của công dân, được quy định tại Điều 16, Hiến pháp năm 2013: “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”. Mọi người không phân biệt dân tộc, nghề nghiệp, xuất thân gia đình, tôn giáo, trình độ giáo dục, tình trạng tài sản…, đều có quyền bình đẳng.

Tuy nhiên, bình đẳng không có nghĩa là tất cả các chủ thể đều thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình giống hệt nhau, mà phải luôn có những đặc thù, trong đó có việc bảo vệ quyền lợi người yếu thế, chăm lo cho một số nhóm đối tượng cụ thể hoặc có tính đến những điều kiện riêng về kinh tế – xã hội của vùng miền, địa phương.

Trong việc bảo đảm quyền lợi của người lao động, bình đẳng không phải là “cào bằng” về lợi ích. Chẳng hạn, lương tối thiểu mức lương tối thiểu vùng theo quy định tại Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP: mức 4,42 triệu đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I; mức 3,92 triệu đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II; mức 3,43 triệu đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III; mức 3,07 triệu đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp huyện. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này. Những căn cứ cơ bản để xác định mức lương tối thiểu là: cung cấp lao động; khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ. Về hình thức, những địa phương có chỉ số giá sinh hoạt cao (thường là khu vực đô thị) thì được áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn khu vực khác. Điều này chủ yếu giúp người có được thu nhập phù hợp với điều kiện sinh hoạt tại khu vực đó.

Về giới, hiện pháp luật lao động nước ta có những ưu đãi, chẳng hạn: bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ; khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà; có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình; có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế; mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ; nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ…

Bên cạnh đó, nhà nước còn có những chính sách đãi ngộ đối với lao động nữ, như quy định về quyền được làm việc bình đẳng của lao động nữ (thể hiện ở điều kiện lao động, vệ sinh lao động, giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi); quyền được cải thiện điều kiện lao động (bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định); quyền được chăm sóc sức khỏe (khi khám sức khỏe định kỳ, lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do Bộ Y tế ban hành; trong thời gian hành kinh được nghỉ ngơi; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ để chăm sóc con…); quyền được đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng khi lao động nữ mang thai; quyền được hỗ trợ chi phí gửi trẻ…

Trên thực tế, vấn đề bình đẳng trong lao động chưa được thực hiện đầy đủ và triệt để. Chẳng hạn, tình trạng kỳ thị lao động nữ hoặc chưa quan tâm đúng mức đến lao động nữ vẫn còn diễn ra ở nhiều nơi, nhất là trong khu vực doanh nghiệp ngoài nhà nước; việc chăm lo cho một số đối tượng lao động đặc biệt vẫn chưa đầy đủ và tương xứng với điều kiện làm việc của họ (như các chế độ đối với công nhân vệ sinh, người làm việc ở môi trường độc hại… tuy đã được cải thiện nhưng vẫn còn thấp)…

Đặc biệt, có hiện tượng “cào bằng” trong các chế độ đãi ngộ cho người lao động mà chưa căn cứ đầy đủ theo năng suất, hiệu quả lao động. Đó là các trường hợp người lao động được hưởng lương cao theo thâm niên, ngạch bậc chứ không hoàn toàn theo năng suất, đóng góp; mức tăng lương trong cán bộ công chức hiện chủ yếu theo thời gian, ngạch bậc mà chưa hoàn toàn theo trình độ, hiệu quả lao động; các hình thức thi đua, khen thưởng chưa thể hiện tính chất động viên người lao động…

Thực tiễn đó cho thấy, cần thiết phải đẩy mạnh hơn nữa yêu cầu về bình đẳng trong lao động, trên tinh thần làm theo năng lực, hưởng theo lao động, có xét đến yếu tố hài hòa trong đơn vị và điều kiện thực tế tại địa phương, cơ quan. Phải tránh cùng trình độ, tính chất công việc, cường độ làm việc nhưng có thu nhập khác nhau giữa các loại hình đơn vị (như giữa khu vực nhà nước và khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài…).

Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần quan tâm đến khoa học lao động, nhất là trong phân công, bố trí công việc sao cho phù hợp, phát huy năng lực, sở trường, điều kiện sức khỏe, tâm sinh lý của từng người. Đồng thời, chế độ thi đua, khen thưởng cần bảo đảm tính động viên cao hơn nữa, nhằm thúc đẩy việc hăng hái cải tiến, giữ nghiêm kỷ luật lao động… nhằm không ngừng nâng cao năng suất, hiệu quả lao động.